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Le comité social et économique sous domination de l’accord d’entreprise

Dès l’été 2017, le cercle Maurice Cohen avait souligné que l’ordonnance n° 2007-1386 du 22 septembre 2017 et la loi de ratification n° 2018-217 du 29 mars 2018 parachèvent le processus de déstructuration des institutions représentatives du personnel déjà constaté ces dernières années par la mise en place d’une instance unique de représentation, le comité social et économique (CSE).

Je ne reviendrais pas sur la façon dont s’articulait jusqu’alors, le dialogue social dans les entreprises autour de quatre instances de représentation du personnel aux objets et aux prérogatives distinctes (DP, CE, CHSCT et délégués syndicaux), sauf pour souligner encore une fois qu’elle reposait sur une logique de complémentarité et de spécificité assurant, tout à la fois, une proximité avec les salariés, une prise en compte de leur quotidien et un équilibre entre deux registres qui sont parfois contradictoires, à savoir celui de l’économique et celui des conditions de travail.

Fusion des instances oblige, l’institution d’un comité social et économique (CSE) est ou sera à terme obligatoire dans les entreprises d’au moins onze salariés. Mais ses attributions diffèrent selon que l’entreprise a un effectif compris entre onze et quarante-neuf salariés ou selon qu’elle totalise au moins cinquante salariés.

Dans les entreprises entre onze et quarante-neuf salariés, les attributions du CSE sont celles qui étaient reconnues aux délégués du personnel. Ces derniers, qui étaient les représentants du personnel les plus décentralisés et spécialisés dans la transmission des réclamations des salariés, sont donc supprimés en tant que tels. Seul un accord collectif majoritaire permet, le cas échéant, de désigner des « représentants de proximité » et de préciser leurs attributions.

Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, en plus des attributions du CSE des entreprises de onze à quarante-neuf salariés, le CSE exerce les prérogatives qui sont celles des comités d’entreprises.

Par ailleurs, s’y ajoute la plupart des attributions du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail exercées désormais dans le cadre d’une simple commission du comité dépourvue de la personnalité morale.

À première vue, l’ensemble des attributions dévolues aux institutions séparées se retrouvent donc, à quelques exceptions près, au sein de l’instance unique de représentation, puisque la quasi-totalité des missions sont maintenues. Mais cette affirmation doit être tempérée dans la mesure où le comité social et économique est amené à être mis en place et à fonctionner dans une configuration juridique inédite. Si la loi garde la maîtrise de l’obligation de mettre en place un CSE par référence à des seuils d’effectif (là aussi avec une appréciation plus restrictive que pour les CE), la plupart des dispositions relatives à l’implantation, le fonctionnement et les attributions sont renvoyées à la négociation d’entreprise.

Avant d’examiner les grandes tendances qui dominent à l’examen de certains accords déjà conclus, il est nécessaire au préalable de rappeler les principes et les éventuelles limites qui régissent ce renvoi à la négociation d’entreprise.

I – Principes et limites du renvoi à la négociation

Si, depuis les lois du 14 juin 2013 et du 17 août 2015, des accords collectifs ou conclus au sein du comité pouvaient aménager, y compris en moins favorable que la loi, certains aspects du fonctionnement du comité d’entreprise (nombre de réunions, délais de consultation, etc.), la mise en place et les attributions du comité relevaient pour l’essentiel de dispositions d’ordre public auxquelles il ne pouvait être dérogé qu’en plus favorable pour les comités.

Les dispositions du Code du travail relatives au comité social et économique sont désormais calquées sur le triptyque initié par la loi du 8 août 2016 et quasi généralisé par les ordonnances du 22 septembre 2017.

Ainsi, pour chaque thème, le Code du travail énonce :

– des dispositions d’ordre public auxquelles il n’est pas possible de déroger en moins favorable, ayant la forme soit d’objectifs généraux à remplir, soit de dispositions minimales ;

– le champ de la négociation, précisant ce qui est négociable et parfois les rubriques ou certaines dispositions devant obligatoirement figurer dans l’accord ;

– des dispositions supplétives qui ne s’appliquent qu’en l’absence d’accord, définies par la loi ou par décret ou même par décision unilatérale de l’employeur.

Le droit applicable est donc suspendu, dans bon nombre d’hypothèses, soit au résultat de la négociation d’entreprise, soit, à défaut d’accord, à l’application des dispositions supplétives.

À condition de respecter les dispositions d’ordre public, les obligations des employeurs à l’égard des comités sociaux et économiques peuvent donc désormais être négociées à la baisse par rapport aux dispositions supplétives. Ces dernières constituent, dans de nombreux cas, la reprise de l’état du droit existant avant les ordonnances. Par exemple, le nouveau dispositif légal postule qu’il est possible de négocier la périodicité et les modalités des trois consultations annuelles du CSE relatives aux orientations stratégiques de l’entreprise, à sa situation économique et financière et à sa politique sociale. Un accord extrémiste pourrait donc prévoir de réunir les trois consultations en une seule, et ce, tous les trois ans. Les dispositions supplétives applicables à défaut d’accord sur ce point prévoient le maintien de trois consultations annuelles et distinctes.

Cette soumission des prérogatives et du fonctionnement des comités sociaux et économiques à la négociation collective d’entreprise implique de relativiser l’affirmation selon laquelle la nouvelle instance est dotée de l’ensemble des attributions des comités d’entreprise, délégués du personnel et CHSCT. En effet, selon le contenu des accords, lesdites attributions et les modalités de fonctionnement de l’instance peuvent être amoindries par rapport à celles des anciennes institutions. Elles peuvent aussi être améliorées à condition que l’accord aille au-delà des dispositions supplétives ou des dispositions d’ordre public pour lesquelles la dérogation en plus favorable demeure possible. À condition que le rapport des forces dans l’entreprise le permette.

Deux points doivent être soulignés :

1° Les dispositions supplétives ne constituent pas un minimum légal. Elles s’appliquent seulement en l’absence d’accord. Il ne faut donc pas croire qu’en omettant un point particulier dans une négociation l’article supplétif le concernant s’appliquera automatiquement. Autrement dit, le risque pour les élus est d’oublier de négocier une clause spécifique dans un accord, en supposant – à tort – qu’ils bénéficieront des dispositions supplétives. Ce n’est pas le cas, point qui appelle donc une grande vigilance. Prenons l’exemple d’un accord sur les réunions du comité, portant notamment sur la périodicité, la présence des suppléants, etc. Si cet accord omet de mentionner que les élus peuvent déclencher des réunions extaordinaires, à la demande de la majorité de ses membres (nouvel art. L. 2315-28 du Code du travail), l’employeur pourrait faire valoir au besoin devant un tribunal qu’ils ont renoncé à cette possibilité car celle-ci figure désormais dans les dispositions supplétives1. L’intitulé de cette partie de l’accord devra donc être très précis : « réunions ordinaires du CSE », et non pas « réunions du CSE ». De plus, pour éviter tout litige ultérieur, il est conseillé de systématiquement proposer la clause suivante dans les accords : « les signataires précisent que les dispositions du présent accord s’exercent sans préjudice des dispositions supplétives du Code du travail, sauf si ces dernières sont expressément contraires à l’une de ses clauses ». En revanche, lorsqu’un sujet de santé, sécurité ou conditions de travail est en cause, l’article L. 2315-27 du Code du travail prévoit qu’une réunion extaordinaire est convoquée à la demande motivée de deux élus (titulaires ou suppléants). Cette disposition est d’ordre public, et ne peut en conséquence être contournée : tout accord qui en disposerait autrement serait illicite.

Par ailleurs, certaines dispositions supplétives sont fortement incitatives à négocier car elles peuvent être moins avantageuses que les éventuelles dispositions qui pourraient figurer dans un accord. Par exemple, dans les entreprises à établissements multiples, l’article L. 2312-19 du Code du travail prévoit qu’un accord d’entreprise peut définir les niveaux auxquelles les consultations récurrentes sont conduites. Le comité social et économique central peut donc être seul consulté ou, au contraire, les comités sociaux et économiques d’établissement peuvent être aussi consultés. L’article L. 2312-22 prévoit qu’à défaut d’accord, les consultations sur les orientations stratégiques et sur la situation économique et financière sont conduites au niveau de l’entreprise, sauf si l’employeur en décide autrement. Plutôt que de garantir le droit à une consultation décentralisée, la disposition supplétive se contente de redonner la main à l’employeur.

2° Les dispositions d’ordre public sont parfois porteuses de principes forts. Il est souhaitable de les mettre en avant lors des négociations. Par exemple, un accord peut fixer désormais le contenu de la base de données économiques et sociales (BDES). Des aspects très importants de celle-ci peuvent ainsi être écartés, comme les transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe ou la présentation de la BDES de façon historique et prospective. Dans le même temps, l’article L. 2312-18 du Code du travail précise que la BDES doit comporter « l’ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes ». Comment ce principe peut-il être respecté si certaines rubriques sont écartées par l’accord ?

3° Les conditions de négociation et de validité des accords ne sont pas uniformes. La promotion de l’accord collectif et la volonté d’adapter la représentation du personnel au cadre de l’entreprise s’accompagnent d’une diversité de cas de figure s’agissant des conditions de la négociation et de validité des accords. Celles-ci sont différentes en fonction du type d’accord, des thèmes de négociation et des acteurs de la négociation, ce qui ne simplifie la tâche des organisations syndicales et des élus du personnel.

Ces principes rappelés, penchons-nous un peu sur le contenu de certains accords. L’examen révèle assez rapidement que le droit conventionnel est souvent à minima.

II – Un droit conventionnel bien souvent à minima

Le premier bilan diffusé en septembre 2018 par le ministère a permis à celuici de se glorifier que 5000 CSE avaient déjà été mis en place (on peut estimer ce nombre à environ 10 000 fin décembre). Comme s’il s’agissait d’une démarche volontaire des entreprises et des élus et mandatés alors que l’on sait bien que c’est la simple échéance des mandats en cours des IRP qui conduit au passage obligatoire au CSE. Ce que montrent ces chiffres c’est que majoritairement les directions d’entreprise ont pris leur temps. Bon nombre d’entre-elles ont préféré proroger les mandats existants.

La plupart des accords conclus jusqu’alors ont des contenus assez disparates. Il s’agît principalement d’accord relatif à la mise en place du CSE et au fonctionnement. Dans de nombreux cas, la question des attributions économiques et de la BDES est renvoyée à un accord ultérieur. Sans doute, certains employeurs espèrent-ils un rapport des forces syndicales plus favorable à leurs intérêts à l’issue des élections. Cela étant, il n’est pas forcément recommandé de négocier sur ce point car les dispositions légales supplétives s’avèrent, sauf exceptions, souvent plus favorables que des mesures pouvant être proposées à la négociation sur ce sujet (cela est patent sur la périodicité des consultations récurrentes par exemple).

A – Périmètre de mise en place du CSE

Les accords de mise en place existants, à durée indéterminée ou déterminée (c’est-à-dire limité à la durée du mandat) abordent principalement dans les grandes entreprises les questions liées au périmètre de représentation et aux nombres d’élus et d’heures de délégation, quand bien même ces deux derniers aspects relèvent du protocole d’accord préélectoral. Ce qui n’est pas sans poser problèmes puisque le contenu de l’accord de mise en place sur le nombre d’élus et d’heures de délégation s’impose ainsi à l’accord préélectoral, alors que les interlocuteurs syndicaux ne sont pas les mêmes.

La question du périmètre de représentation est évidemment essentielle dans les entreprises à établissements multiples. Si la reconnaissance du caractère ou non d’établissement distinct est laissée à l’accord collectif comme auparavant, l’absence d’accord redonne la main à l’employeur (et non prioritairement comme auparavant à la Direccte) qui peut décider seul du caractère distinct de l’établissement ou non sur la seule base, notamment, de l’autonomie de gestion du chef d’établissement, et qui de ce fait n’a pas forcément intérêt à conclure un accord sur la base d’autres critères plus souples, ce qui déboucherait sur davantage d’établissements distincts.

Cette référence à l’autonomie de gestion du responsable, qui est le critère déterminant de la qualité d’établissement distinct, signifie que la loi entend permettre à l’employeur de privilégier le périmètre d’implantation des nouveaux comités sociaux et économiques d’établissement sur celui des anciens comités d’établissement. Sauf accord plus favorable, cela risque de priver de nombreux établissements, n’ayant pas de caractère distinct au sens du CSE, d’une représentation du personnel en raison de la disparition des délégués du personnel qui pouvaient être élus dans des établissements distincts au sens des délégués du personnel (critères plus souples que pour l’implantation des CE), sauf à désigner des représentants de proximité qui ne peuvent toutefois pas être assimilés stricto-sensu aux DP.

Cette approche centralisatrice domine dans la plupart des accords qui calquent le nombre d’établissement distinct au sens du CSE sur celui de leurs anciens comités d’établissement (Framatome, Air France, etc.). Parfois, il y a même regroupement d’anciens comités d’établissement pour constituer un seul CSEE (ce qui débouche sur une restriction du nombre de comités). Et dans certains accords, c’est le choix d’un CSE unique qui a été fait malgré des effectifs supérieurs à 1000 salariés : Air Liquide SA (1500 salariés) ; SPIE nucléaire (2000 salariés), Sanofi Aventis Groupe (3000 salariés). Une centralisation qui n’est pas complètement compensée par un maillage de CSSCT et/ou représentants de proximité, même s’il est plus large.

Comme auparavant, la plupart des accords prévoient un découpage d’établissement selon un critère géographique mais certains accords prévoient un découpage par activités (AXA).

B – Nombre d’élus et heures de délégation

Si l’on se tourne vers la question du nombre d’élus, le constat doit être fait que la mise en place du CSE aboutit quasi-systématiquement à une baisse du nombre d’élus, quelquefois de façon très importante. De nombreux accords se contentent en effet de reprendre à leur compte les dispositions supplétives de l’article R. 2314-1 du Code du travail. Ce mouvement de baisse est encore amplifié par le fait que les accords, à quelques exceptions près, entérine la disposition légale selon laquelle les suppléants ne participent pas aux réunions, ce qui réduit la délégation salariale de moitié.

La réduction du nombre d’élus constatée permet en outre aux employeurs d’atteindre un de leurs objectifs : la professionnalisation de la fonction d’élus du personnel. Les moyens sont concentrés sur quelques un d’entre eux dans l’objectif d’en faire des spécialistes. C’est ce qui explique que dans certains accords des moyens supplémentaires sont donnés au secrétaire, secrétaireadjoint et trésorier.

Les accords sont plus généreux sur le nombre d’heures de délégation puisque plusieurs d’entre-eux prévoient un crédit supra-légal. C’est sans doute l’illustration du principe selon lequel, il est préférable pour l’employeur d’accorder davantage d’heures de délégation que d’augmenter le nombre d’élus 7 puisque ceux-ci sont éloignés plus souvent de leur poste de travail (générateur de tensions notamment en cas de sous-effectif). Or c’est l’inverse qui devrait prévaloir (sauf dans l’hypothèse où il n’y pas assez d’élus faute de candidats) car l’accroissement du nombre de membre du CSE entraîne l’augmentation du crédit d’heure global. Par ailleurs, l’augmentation du nombre d’élus améliore l’action collective.

C – Représentants de proximité : la feuille blanche !

L’une des conséquences désastreuse de la fusion est de faire disparaître l’institution de proximité par excellence que sont les délégués du personnel (DP) dont la principale mission consiste à recueillir et défendre les réclamations individuelles et collectives des salariés auprès de l’employeur. Ce n’est pas très grave nous dit-on car le CSE récupère les attributions des anciens DP. Sauf que cela pose problème dans les entreprises ayant des sites disséminés sur tout le territoire. En effet, dans certains d’entre-eux, nous avons vu qu’il n’y aura pas de CSE pouvant assurer les attributions des DP car le périmètre d’implantation des CSE est plus restreint que celui des anciens DP.

On nous rétorquera qu’il est possible, par accord, de mettre en place des représentants de proximité (RP) afin de garder des interlocuteurs. Et pourquoi pas sur le même périmètre que les DP et avec les mêmes moyens. Sauf que lorsque l’on se tourne vers les dispositions des accords sur ce point, la réalité est beaucoup moins enviable.

Selon une première enquête menée par le groupe Secafi-Alpha, certaines entreprises n’ont tout bonnement pas prévu de RP, aucun RP ne pouvant être mis en place en l’absence d’accord ou si un accord ne le prévoit pas (Eurotunnel, Bouygues Telecom, Air Liquide SA, Solvay).

De nombreux accords de grandes entreprises prévoient des représentants de proximité sur un périmètre CSE (IBM, France Télévision, Renault) ou infra CSE (Endel).

Lorsque des RP sont mis en place, on ne peut qu’être frappé par le décalage existant entre le nombre retenus et les effectifs de l’entreprise (si on compare par rapport aux nombres de DP)

L’enquête Secafi précitée cite les exemples suivants du nombre de RP :

• 122 RP sur 14 périmètres pour 7000 salariés (MAIF avec 1 CSE);

• 159 RP ( + 34 suppléants) sur 34 périmètres pour 5000 salariés ;

• 6 RP pour 500 salariés (Shell) ;

• 4 RP si < 100 salariés à 15 RP si > 4000 salariés (France Télévision) ;

• 20 RP (incluant les membres de la CSSCT) sur 5 périmètres (Groupama PVL); • 269 RP (PSA: 21 CSEE) ;

• 39 RP pour 7000 salariés (IBM) ;

• 12 RP pour 1500 salariés (Oracle) ;

• 56 RP pour 2500 salariés (PSA Retail avec 14 CSEE) ;

• Entre 45 et 90 RP pour un peu moins de 10000 salarié (Naval Group);

• De 1 à 3 RP par site pour 17 sites (Total);

• 47 RP pour environ 1400 salariés (Xerox Technology Services);

• 42 RP pour 8000 salariés (Norauto avec 1 CSE unique);

• 24 RP pour environ 4300 salariés (Keolis Lyon).

Les attributions sont en général celles des ex-DP avec des compétences SSCT locales.

On vante beaucoup l’accord du groupe Renault. Celui-ci prévoit un nombre de RP équivalent au nombre d’élus suppléants de CSEE. S’ajoute à ces RP, la possibilité offerte, en fonction des effectifs, aux représentants syndicaux la possibilité de nommer, dans les établissements de plus de 2 500 salariés, des désignés de proximité pour des durées plus ou moins longues afin d’accompagner les représentants de proximité dans leurs missions et apporter une compétence ou une expertise particulière en commission de proximité. S’il s’agit visiblement d’un troisième échelon de dialogue qui vise à prévenir l’engorgement du CSE, on se situe néanmoins dans la logique générale des ordonnances puisque le texte acte une baisse importante du nombre d’élus (entre 20% et 55% d’élus en moins selon la taille de l’établissement) et du nombre d’heures de délégation (entre 20% et 44% d’heures de mandat en moins) par rapport à l’accord précédent de 2001 selon le représentant de la CGT.

Parfois, certains employeurs, plus ou moins de bonne foi, s’inquiètent de la façon dont ils vont faire remonter désormais les informations (et surtout les mécontentements) du terrain. Une entreprise a trouvé la solution : traiter les questions précédemment véhiculées par les DP en créant une adresse mail sur chaque site ! Les salariés pourront ainsi s’adresser directement à la direction ce qui évite de passer par le filtre de représentants du personnel. Certes, les élus pourront consulter les questions posées et certaines seront renvoyées vers le CSE. Mais les représentants de proximité passent ainsi à la trappe !

B – Le fonctionnement du CSE

Les avocats pro-employeurs ne cachent pas que c’est sur le fonctionnement du CSE que les négociations peuvent être les plus ambitieuses pour l’entreprise et les mieux à même d’adapter le dialogue social (voir Cahiers du DRH, oct. 2018).

Les dispositions relatives au fonctionnement s’éloignent très peu des dispositions légales notamment sur la périodicité des réunions. C’est là aussi que se situe les plus grands pièges (voir nos observations précédentes sur les dispositions supplétives).

La question des commissions santé, sécurité et conditions de travail (CSST) est évidemment un point important de la plupart des accords.

Certains accords prévoient des CSSCT même si le seuil d’effectif est inférieur à 300 salariés (PSA Retail, Fondation Delta Plus, Medline Assembly France, AMCOR Flexibles France, ADS).

D’autres accords prévoient plusieurs CSSCT au sein d’un même CSE/CSEE (IBM, Endel), en général selon critère géographique (mais possible aussi selon un autre critère, comme l’activité).

Selon la loi, les membres à part entière de la CSSCT sont des élus CSE désignés par le CSE (article L.2315-39), mais il y a aussi des invités.

La plupart des accords prévoient que les membres de la CSSCT puissent être des élus titulaires ou suppléants du CSE. D’autres incitent à désigner notamment des suppléants (SETRAM). Mais parfois seuls les élus titulaires peuvent être membres de la CSSCT (Medline Assembly France).

De nombreux accords prévoient une composition qui va au-delà du minimum légal, soit par une augmentation du nombre supra-légal d’élus, soit par la désignation de représentants syndicaux (Shell, MAIF).

Plus rare est la possibilité de désigner comme membres des non-élus du CSE (Bouygues Telecom) ou de désigner comme Président un élu (NORAUTO). Dans ces deux cas, les signataires ont estimé que la règle légale n’est pas d’ordre public absolu et l’ont donc améliorée.

Enfin de nombreux accords prévoient des heures de délégation supra-légales au titre de la CSSCT.

Dans certains accords, il apparaît aussi régulièrement des clauses non conformes aux dispositions légales ou dont la rédaction mériterait d’être précisée.

Des réunions sous forme de visioconférence ou par conférence téléphonique peuvent être organisées dans les établissements distincts où l’éloignement géographique des élus ou des circonstances particulières le justifient. Une telle clause est évidemment illégale car seules les réunions sous forme de visioconférence sont autorisées. L’article D. 2315-1 du Code du travail indique d’ailleurs clairement que le dispositif technique de visioconférence « assure la retransmission continue et simultanée du son et de l’image des délibérations ».

C – L’information et la consultation

Les accords qui traitent des attributions concernent essentiellement les informations-consultations récurrentes et les expertises récurrentes dans la 10 plupart des cas pour instaurer des dispositions moins favorables que les règles légales supplétives.

Par exemple, la consultation sur les orientations stratégiques (COS) n’a lieu que tous les 2 ans ou tous (Shell) les 3 ans (Oracle) avec en contrepartie une prise en charge à 100% par l’employeur (Shell). Même chose pour la consultation sur la politique sociale chez Sanofi Aventis Groupe (2 ans).

La centralisation des consultations au niveau du comité social et économique central (CSEC) est également une dominante (IBM).

On peut évidemment se dire que les règles légales supplétives fixant la périodicité d’information-consultation et de droit à expertise chaque année (et expertise politique sociale au niveau CSEE si mesures d’adaptation à l’établissement), il peut être préférable de ne pas traiter ce point dans l’accord.

Quand ils traitent des informations-consultations ponctuelles, les accords se contentent a priori jusqu’à présent de rappeler les dispositions légales.

Certains accords prévoient parfois des thèmes spécifiques pour la BDES, mais dans l’ensemble ils reprennent les règles légales supplétives, avec quelques ajustements. Mais les accords existants renvoient souvent ce point spécifique de la BDES à une négociation ultérieure.

*****

En guise de conclusion provisoire, un certain nombre de constats peuvent être faits que ne corrigent qu’à la marge les accords conclus sur les CSE déjà mis en place :

– les élus sont en nombre inférieur et, dans une moindre mesure, les heures de délégation moins importantes ;

– dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les élus cumulent les missions des délégués du personnel avec celles des actuels élus au comité d’entreprise à un niveau plus éloigné des salariés en raison de la disparition de la notion d’établissement distinct au sens des délégués du personnel, ce que ne corrigent que partiellement les accords instaurant des représentants de proximité ;

– les missions des actuels CHSCT sont diluées dans un vaste ensemble de missions, d’autant plus qu’une commission santé, sécurité et conditions de travail au sein du CSE n’est obligatoire qu’à partir de 300 salariés et que très peu d’accords instaurent une CSSCT en deça de ce seuil;

– le nombre de réunions est moindre et les ordres du jour mélangés ; le temps passé sur chaque point sera donc nécessairement réduit ; moins la question concernera de salariés, plus elle sera rapidement traitée ;

– les suppléants ne participent aux réunions qu’en l’absence du ou des titulaires, ce que les accords ne corrigent pas. Cela ne favorise pas le suivi des dossiers notamment en cas de projets à étapes.

Quant aux attributions économiques et professionnelles, les accords sont souvent l’objet d’un marchandage où le financement des expertises est certes pris en charge à 100 % par l’employeur mais au prix d’un espacement temporel déraisonnable des consultations récurrentes ou de délais de consultation très réduits. Quant au rôle économique des comités d’établissement, il est souvent réduit par une centralisation excessive d’une information/consultation au niveau du CSE central.

Laurent Milet

Président du Cercle Maurice Cohen

Décembre 2018

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