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La représentation du personnel à la française remise en cause

Après la loi de sécurisation de l’emploi qui sécurise surtout les licenciements, puis la loi Macron dont, l’objectif, bien prétentieux pour une loi fourre-tout, est de déverrouiller l’économie française, le gouvernement entend réformer le droit de la représentation du personnel.

L’exposé des motifs du projet de loi portant réforme du dialogue social au sein de l’entreprise d’emblée donne le ton, en dénonçant le formalisme de notre dispositif légal et un cadre global complexe, notamment pour les PME. Une dénonciation qui était présente, on s’en souvient, dans le projet d’accord présenté par le MEDEF lors de la dernière négociation interprofessionnelle relative au dialogue social et aux seuils d’effectifs.

La lecture des différents titres du projet de loi confirme la crainte d’une remise en cause de notre représentation du personnel revendiquée par l’organisation patronale. Celui-ci attribue ainsi, aux employeurs de moins de 300 salariés, le droit de rassembler dans une Délégation Unique du Personnel les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT et permet la fusion de ces instances par voie d’accord  dans les autres entreprises. Et ce n’est pas les quelques dispositions de ce projet concernant la valorisation des parcours professionnels des élus et des délégués syndicaux ou la création de commissions régionales paritaires pour les TPE (bien loin des salariés et bien peu dotées de moyens d’action) qui compenseront l’injustifiable remise en cause de notre représentation du personnel à la française.

Les quelques développements qui suivent, n’ont pas la prétention d’analyser l’ensemble des dispositions du projet de loi. Notre analyse se limitera à la remise en cause du dispositif légal qui structure aujourd’hui la représentation du personnel en France. On critiquera dans une première partie l’argumentaire du projet de loi justifiant la fusion des différentes institutions représentatives du personnel, en démontrant que la pluralité actuelle des instances, dénoncée par les organisations patronales et le gouvernement comme formaliste et inefficace, se révèle au contraire être une véritable « méthode de représentation du personnel ». Puis, on se posera la question dans une seconde partie de savoir si, au-delà de la lettre, le projet de loi ne programme pas une véritable fusion des institutions représentatives du personnel.

Une « méthode de représentation du personnel »

Le projet de loi présenté au conseil des ministres du 22 avril 2015, prévoit d’étendre la possibilité de choisir une Délégation Unique du Personnel (DUP) rassemblant délégués du personnel, comité d’entreprise et CHSCT aux entreprises employant moins de 300 salariés (aujourd’hui la loi ne vise que les entreprises de moins de 200 salariés et n’y intègre pas le CHSCT).

Selon l’exposé des motifs de ce projet de loi, la DUP présenterait l’avantage de rendre les « institutions représentatives du personnel plus lisibles et plus efficaces » ; ce qui expliquerait le succès de la DUP actuelle. Selon le gouvernement se référant à une étude de la DARES de 2013, 60% des entreprises concernées auraient ainsi choisi de créer une DUP.

On rappellera, toutefois, pour tempérer l’enthousiasme du gouvernement pour cette instance de représentation du personnel, que la faculté de recourir à celle-ci est offerte par la loi à l’employeur sans que celui-ci ait l’obligation de rechercher l’accord des salariés et de leurs représentants. Autrement dit, il ne faut pas être étonné de l’engouement des employeurs pour cette instance qui se traduit concrètement pour eux par moins d’heures de délégation et moins d’élus, car tel est bien l’objectif du rassemblement des différentes institutions représentatives du personnel dans une seule instance, économiser le coût induit par l’existence d’élus du personnel dans l’entreprise. On se permettra par ailleurs de constater que cet engouement est très relatif dans la mesure où, à la lecture de l’étude précitée de la DARES, il apparaît que, si la DUP a effectivement connu une forte progression, elle n’existe que dans 28% des établissements de moins de 200 salariés. Sans vouloir s’engager dans une querelle de chiffres, il nous suffit de constater que le succès de la DUP, telle qu’elle existe aujourd’hui, doit malgré tout être relativisé.

Par ailleurs, outre les réductions de mandats et d’heures de délégation qui lui sont inhérentes, cette instance est-elle aussi respectueuse du rôle et des missions de chaque institution représentative du personnel comme le prétend le gouvernement, puisque théoriquement, une DUP ce n’est pas une fusion mais le rassemblement du CE, des DP et du CHSCT qui conservent respectivement leurs attributions ?

Pour répondre à cette question, il faut revenir sur la conception de la représentation du personnel à la française, telle qu’elle a perduré jusqu’au projet de loi Rebsamen.

La structuration de notre représentation du personnel dans les entreprises est fondée sur le constat suivant. L’expression de l’intérêt des salariés se manifeste dans l’entreprise selon trois modes distincts :

          la réclamation d’une bonne application des droits des salariés dans l’entreprise (ou la dénonciation d’une mauvaise application de leurs droits), ce mode d’expression ayant été confié aux délégués du personnel qui fonctionne sur le mode de la question/réponse ;

          l’expression d’avis (proche de la notion de contrôle) sur la gestion économique et sociale de l’employeur qui a été réservée au comité d’entreprise, sachant que depuis 1982, l’avis sur la gestion des conditions de travail et son incidence sur la santé physique et mentale des salariés, relève de la compétence d’un autre comité, le CHSCT ;

          et la revendication-négociation qui est considérée comme l’apanage des délégués syndicaux.

 

Comme on le sait, notre droit positif a spécialisé chaque institution représentative du personnel et ce faisant, a aussi procédé à une rationalisation chronologique de ces trois modes d’expression. Ainsi, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, chaque mois, un temps est consacré à la réclamation avec la réunion des délégués du personnel, un temps est réservé à l’expression d’avis par le comité d’entreprise sur la conduite de l’entreprise par l’employeur (une fois par trimestre en ce qui concerne les avis du CHSCT) et une fois par an (sur des matières énumérées par la loi) la revendication-négociation peut (doit) s’exprimer dès lors qu’existe un délégué syndical dans l’entreprise.

 

D’aucuns considéreront cette description comme très théorique et très éloignée de la réalité. Et on admettra volontiers qu’en pratique la distinction de ces trois modes d’expression n’est pas toujours évidente. Il n’en demeure pas moins qu’ils existent ([1]) et que l’effort de rationalisation chronologique auquel le droit français invite les partenaires sociaux, n’est pas dépourvu d’intérêt, en ce sens qu’il structure le dialogue social dans l’entreprise et lui dicte une « méthode de représentation du personnel ».

 

On se permettra même d’estimer, que dans les entreprises où le dialogue social est de bonne qualité (et on en connaît !), la spécialisation des institutions représentatives et son « tempo », sont intuitivement respectés par les directions et les représentants du personnel. Un problème chronique dans un service d’heures supplémentaires, par exemple, non rémunérées et perturbateur de  la vie familiale des salariés concernés, pourra être dénoncé en réunion de délégués du personnel. La direction alertée y mettra bon ordre ou à tout le moins proposera une ou des solutions. Ce problème sera ensuite analysé au sein du comité d’entreprise pour éventuellement procéder à une réorganisation de ce service et enfin constituer éventuellement un élément de négociation, lors de la négociation annuelle obligatoire. Ce qui nous permet de préciser, contrairement à une opinion répandue, que la spécialisation des institutions représentatives ne doit pas être comprise comme une répartition rationae materiae des problématiques pouvant survenir dans une entreprise, mais comme un mode de traitement différent d’une même problématique pouvant se succéder dans le temps.

 

Nous préciserons, pour qu’on ne nous fasse pas de mauvais procès, que nous sommes bien évidemment conscients que le traitement d’une même problématique par les différentes institutions représentatives n’est pas toujours (loin s’en faut) nécessaire et que la solution apportée par exemple à un problème lors d’une réunion des délégués du personnel, n’a pas à être obligatoirement traitée par le comité d’entreprise ou le CHSCT ou que les délégués du personnel n’ont pas toujours à être saisis et que certaines questions peuvent être directement portées en comité d’entreprise ou en CHSCT.  

 

Demain, si le projet de loi Rebsamen est adopté en l’état, cette temporalité des différents modes d’expression de l’intérêt des salariés disparaitra. En effet si ce projet dispose, que dans le cadre de la DUP, les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT conservent l’ensemble de leurs attributions et leurs règles de fonctionnement respectives, il prévoit, par ailleurs, un ordre du jour commun de chaque réunion et ne précise plus comme les dispositions légales régissant la DUP d’aujourd’hui, que les réunions des délégués du personnel et du comité d’entreprise se tiennent au moins une fois par mois à la suite l’une de l’autre.

 

Une fusion programmée des différentes institutions représentatives du personnel dans les petites entreprises

 

Le futur article L. 2326-4 du code du travail dispose que « dans le cadre de la délégation unique du personnel, les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail conservent l’ensemble de leurs attributions ». Et l’article L. 2326-6 précise que les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail conserve leurs règles de fonctionnement respectives, … mais il ajoute « sous réserve des adaptations suivantes ».

 

Ces adaptations, comme nous allons le démontrer dans les lignes qui suivent, préfigurent une future fusion de nos trois institutions représentatives.

 

Le projet prévoit une réunion de la future DUP au moins une fois tous les deux mois. Il précise que quatre de ces six réunions par an portent en tout ou en partie sur des sujets relevant des attributions du CHSCT. Comme on peut le relever, le projet de loi ne prévoit pas la réunion du CHSCT  en tant que tel, alors que le dispositif légal, aujourd’hui en vigueur, précise expressément que les réunions de délégué du personnel et du comité d’entreprise ont lieu à la suite l’une de l’autre selon les règles propres à chacune de ces instances. Une différence rédactionnelle qui, selon nous, révèle une conception, celle d’une instance unique englobant les attributions du CHSCT.

 

On relèvera également que le projet envisage qu’un seul secrétaire est désigné et que celui-ci exercera les fonctions dévolues au secrétaire du comité d’entreprise et au secrétaire du CHSCT. L’assemblée nationale qui a commencé l’examen du projet de loi a adopté, le 28 mai 2015, un amendement précisant que la future DUP désignera un secrétaire adjoint pour le CHSCT, mais la volonté d’une confusion des rôles est bien là.

 

Le projet de loi envisage par ailleurs, un ordre du jour « commun » de chaque réunion établi par l’employeur et le secrétaire de la DUP. Les questions des délégués du personnel seront ainsi absorbées dans un ordre du jour commun. Sachant, que la rédaction des points d’un ordre du jour peut faire (pour les points qui fâchent) l’objet de tractation entre le secrétaire et le président de l’instance, c’est donner au président la possibilité d’infléchir le caractère dénonciateur qu’une question de délégué du personnel peut avoir. En tout état de cause, cela pose la question de la survie du registre des délégués du personnel qui, comme chacun sait, est un document pouvant servir d’élément de preuve pour les salariés en cas de contentieux judiciaire (reconnaissance de maladie professionnelle, paiement d’heures supplémentaires, etc.). Sachant enfin, que ce registre reflète le mode de fonctionnement particulier de cette institution représentative, fondé sur la logique de la question/réponse, son éventuelle disparition retirerait une grande part de l’intérêt de cette institution représentative du personnel.  On ajoutera qu’une disparition des délégués du personnel constituant l’instance la plus décentralisée et la plus proche des salariés, serait préjudiciable y compris pour les directions, forcément éloignées du quotidien de l’entreprise, et par conséquent, ayant besoin de connaître  les éventuels dysfonctionnements pouvant perturber le bon fonctionnement de leur entreprise.

 

Autre manifestation de cette volonté de fusionner comité d’entreprise et CHSCT, le futur article L. 2326-6 4° du code du travail dispose que lorsqu’une question relèvera des attributions de ces deux institutions représentatives, un avis unique de la DUP sera recueilli. Aujourd’hui, dans cette hypothèse, la réorganisation d’une entreprise accompagnée d’un licenciement économique par exemple, l’une et l’autre de ces deux institutions est consultée sur des aspects bien distincts de cette même problématique. Le comité d’entreprise donne un avis sur les aspects économiques de la réorganisation et ses incidences sociales (la suppression d’emplois et leurs mesures d’accompagnement) alors que l’avis CHSCT est sollicité sur « l’après licenciement », c’est à dire sur les futures conditions de travail et leurs incidences sur la santé physique et mentale des salariés. En d’autres termes, un seul avis au lieu de deux marque bien une volonté de ne plus distinguer la spécificité de chacune de ces deux institutions représentatives.

 

Enfin, le projet de loi prévoit qu’en cas de recours à un expert sur des sujets relevant des attributions du comité d’entreprise et du CHSCT, une expertise commune aura lieu, au lieu de deux expertises comme cela était possible aujourd’hui.

 

Quelques propositions en guise de conclusions

 

Au-delà de la critique, la première impression qui résulte de cette brève analyse du projet de loi, est la méconnaissance de la réalité des relations sociales de l’entreprise et la naïveté (à moins que cela ne soit du cynisme, mais on ne veut y croire) dont font preuve les rédacteurs de ce projet de loi.

 

Penser d’abord que le dialogue social dans une entreprise peut être amélioré par le vote d’une loi, c’est prêter à la loi des vertus qu’elle n’a pas.

 

Croire, par ailleurs, que l’on va soulager les chefs d’entreprise en réduisant le nombre de réunions périodiques ou en rassemblant dans une même instance plusieurs institutions représentatives, c’est méconnaître les réalités des modes d’action que peuvent adopter les acteurs sociaux de l’entreprise. Prenons pour illustrer ce propos l’exemple d’une grande institution que nous avons suivie pendant quelques années, qui était en grande difficulté du point de vue du dialogue social. Dans cette entreprise, les CHSCT qui, en temps normal, sont réunis une fois par trimestre, l’était … tous les 15 jours ou presque, les élus faisant un usage immodéré de leur droit d’alerte ou déclarant à satiété l’existence de risques graves, surtout psycho-sociaux bien entendu. La Direction des Ressources Humaines s’en était trouvée pratiquement paralysée. Dans ces hypothèses, ce n’est pas de nouvelles dispositions légales, même restrictives comme celles de ce projet de loi, qui permettront de recréer le lien social devant exister dans toute entreprise entre la direction et les salariés.

 

Pour autant, et malgré toutes les critiques formulées dans cet article contre le projet gouvernemental, nous sommes bien conscients que le droit positif en vigueur régissant les institutions représentatives du personnel connaît de réelles difficultés d’application dans les petites et moyennes entreprises. Un problème de vocation notamment qui, selon les particularités socio-économiques de l’entreprise (des salariés rassemblés sur un seul site ou quelques sites peu éloignés, une confiance des salariés dans leur direction, un dialogue social continu, …) rend la DUP d’aujourd’hui, rassemblant DP et CE, intéressante et suffisante aux yeux des représentants du personnel concernés.

Tenant compte de cette réalité sociale et désireux de ne pas apparaître dogmatique, nous pensons ainsi, qu’il eût été plus opportun de confier aux partenaires sociaux des entreprises le choix de prévoir par accord d’entreprise le rassemblement dans une DUP des différentes institutions représentatives du personnel, comme cela est prévu dans les entreprises d’au moins 300 salariés et ce, en leur laissant le soin de configurer «à leur main » cette DUP, notamment d’y intégrer ou pas le CHSCT.

Confier au contraire au seul chef d’entreprise ce choix, c’est pour le gouvernement, faire passer un message dont il ne peut pas être fier. Car légiférer ainsi, c’est d’une part considérer que les salariés et leurs représentants n’ont pas leur mot à dire en la matière alors que c’est la représentation de leur intérêt qui est en cause et d’autre part, que la représentation du personnel est source de perte de temps et en définitive inutile pour le chef d’entreprise.

 

 

 

 

 


[1] On relèvera, à cet égard, que le projet d’accord proposé par le MEDEF lors de la dernière négociation interprofessionnelle, admettait expressément l’existence de ces trois modes d’expression, en prévoyant qu’ils seraient tous les trois assumés par les élus du conseil d’entreprise. Il prévoyait expressément que le Conseil d’entreprise dont il souhaitait l’avènement était une instance de consultation, de réclamation et de négociation. Voir les articles 5.1.2.1, 5.1.2.2, 5.1.2.3 de ce projet.

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